Matzner: Proti neoprávněnému vyhazovu z práce se lze bránit. Jde o nárok na další peníze

Problematiku neplatnosti rozvázání pracovního poměru podrobně upravují ustanovení § 69 a následující zákoníku práce. Ten rozlišuje dvě základní situace neplatného rozvázání pracovního poměru, kterými jsou neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance.
Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď, nebo zruší-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě (např. pro zvlášť hrubé porušení zaměstnancových povinností či pro pravomocné odsouzení pro úmyslný trestný čin) nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr bude nadále trvat a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu.
Náhrada mzdy zaměstnanci v takovém případě náleží ve výši průměrného výdělku, a to ode dne oznámení zaměstnance o trvání na jeho dalším zaměstnávání, až do momentu, kdy mu zaměstnavatel opět umožní pracovat, nebo kdy dojde k platnému ukončení pracovního poměru.

Kdy je rozvázání pracovního poměru neplatné?

K neplatnému rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem dochází v praxi relativně často, zejména pak v případech, kdy je výpověď připravována laikem a dávána příslušnému zaměstnanci např. z nesprávného zákonného důvodu nebo v tzv. ochranné době, kdy zákon podání výpovědi zaměstnanci výslovně zakazuje. Zde se bude jednat zpravidla o případy zaměstnankyň, které jsou těhotné nebo čerpají mateřskou dovolenou, popř. zaměstnanců, kteří jsou na dočasné pracovní neschopnosti. Vzhledem k určitému formalismu vyžadovanému zákoníkem práce a celkově nižšímu právnímu povědomí české společnosti se však nelze divit, že k podobným situacím běžně dochází a jsou na ně navázány časté soudní spory mezi zaměstnavateli a zaměstnanci o náhradu mzdy. 
Výhodou pro zaměstnavatele, kteří se ocitnou v podobném soudním sporu se svým zaměstnancem, je bezesporu skutečnost, že pokud celková doba, za kterou by zaměstnanci náhrada mzdy plynoucí z neplatného rozvázání pracovního poměru měla náležet, přesahuje šest měsíců, může soud povinnost zaměstnavatele k náhradě mzdy přiměřeně snížit. Zákoník práce tímto poskytuje zaměstnavatelům alespoň nějakou ochranu před výplatami nepřiměřeně vysokých náhrad zaměstnancům. Zde je však nutné zdůraznit, že k takovémuto snížení náhrady mzdy nebo platu může dojít pouze na výslovný návrh zaměstnavatele. Soud takovýto krok sám neučiní a podle zákona ani nemůže. Pokud však bude návrh ze strany zaměstnavatele řádně proveden, bude soud při rozhodování o případném snížení náhrady přihlížet zejména k tomu, zda byl zaměstnanec v mezidobí zaměstnán již u někoho jiného a jakého výdělku zde dosahoval.
Nepochybně dobrou zprávou je, že i při neplatném rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele se uplatní fikce ukončení pracovního poměru dohodou, pokud zaměstnanec ve stanovené lhůtě zaměstnavateli neoznámí, že trvá na svém dalším zaměstnávání. Na základě takovéto fikce dojde k ukončení pracovního poměru uplynutím výpovědní doby, byla-li dána neplatná výpověď, nebo dnem doručení okamžitého zrušení pracovního poměru, nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době, pokud byl pracovní poměr ukončen takovýmto neplatným zrušením.

Neplatné ukončení zaměstnancem

Není nijak překvapivé, že obdobné důsledky jako u neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem nastávají i při neplatném rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance. Pokud se zaměstnavatelem neplatně ukončí pracovní poměr zaměstnanec, tedy dá-li mu neplatnou výpověď, nebo s ním neplatně zruší pracovní poměr okamžitě či ve zkušební době a zaměstnavatel zaměstnanci bezodkladně písemně oznámí, že trvá na tom, aby nadále vykonával svou práci, pracovní poměr bude i v tomto případě pokračovat a zaměstnanec bude dále povinen do práce chodit a řádně ji vykonávat.
Pokud ovšem zaměstnanec nebude takovouto písemnou výzvu zaměstnavatele respektovat, má zaměstnavatel právo na něm požadovat náhradu škody, která mu jednáním zaměstnance vznikla nebo vznikne ode dne doručení svého oznámení o trvání na pokračování pracovního poměru zaměstnanci. Pokud by se náhodou stalo, že zaměstnavatel by rozhodnutí o svém trvání na dalším výkonu práce z ničeho nic změnil, ztratilo by samozřejmě v ten moment jeho dřívější oznámení své účinky.
Pokud tedy zaměstnavatel zaměstnanci například nejdříve oznámí, že na jeho dalším výkonu práce trvá, ale pak si to rozmyslí a své rozhodnutí změní tak, že na výkonu práce již netrvá, nicméně poté svůj závěr znovu přehodnotí a zaměstnanci sdělí, že trvá na svém prvotním rozhodnutí – tedy na tom, aby práci dále vykonával – bude mít zaměstnavatel právo na náhradu škody až ode dne svého posledního písemného oznámení o tom, že trvá na dalším výkonu práce. Nikoli tedy od doručení svého prvního oznámení.
Přirozeně i v případě neplatného ukončení pracovního poměru zaměstnancem se uplatní fikce skončení pracovního poměru dohodou za předpokladu, že zaměstnavatel na jeho dalším pokračování netrvá. Při uplatnění této fikce je třeba vzít na vědomí, že zaměstnavatel v takovém případě již samozřejmě nemůže vůči zaměstnanci uplatňovat jakoukoliv náhradu škody, kterou by po něm v opačném případě mohl požadovat.

Hrozící soudní spory

Neplatné rozvázání pracovního poměru bývá předmětem častých sporů zejména v případech, kdy se zaměstnavatelé snaží zbavit některých svých nepohodlných zaměstnanců například výpovědí z tzv. organizačních důvodů (zpravidla pro nadbytečnost), a to i přesto, že zaměstnanci nadbyteční fakticky nejsou a ti se naopak svému vyhazovu ze všech sil brání.
To je samozřejmě vždy téměř ideální půda pro zahájení soudního sporu, který je pak ve výsledku nepříjemný a zatěžující pro obě strany. Nejlepší cestou je proto v každém případě dostatečná informovanost zaměstnavatelů i zaměstnanců o podmínkách neplatného ukončení pracovního poměru tak, aby dokázali hrozícímu soudnímu sporu pokud možno úplně předejít.

Autor:  Jiří Matzner, zakladatel advokátní kanceláře MATZNER et. al.