Šéf chce Martinovi zrušit dovolenou. Má na to nárok?

„Dovolená v Chorvatsku na začátku července je taková naše tradice. Jezdí nás pět rodin pohromadě a pokaždé vyrážíme na to stejné místo, kde už nás všichni znají. O to víc mě mrzí, že letos možná vůbec neodjedu,“ říká Martin z malé obce na jihu Moravy. Potíž je v tom, že jeho zaměstnavatel přišel kvůli pandemii koronaviru o personál. A Martina upozornil, že pokud se mu nepodaří nabrat novou sílu, která se rychle zaučí, bude mu muset již schválenou dovolenou zrušit.

„Zatím je to všechno ve formě úvah, ale i tak by mě zajímalo, jak se taková situace řeší a na co mám vlastně nárok,“ ptá se Martin. Tři roky pracuje v hotelu, konkrétně v jeho wellness části. Zařízení bylo několik měsíců kvůli pandemii koronaviru zavřeno. A za tu dobu se toho mnoho změnilo. Jedna jeho kolegyně utekla do ciziny, další změnila obor a nejmladší členka týmu ze dne na den nastoupila na rizikové těhotenství. Z pětičlenného týmu zůstali dva. „Chápu, že to není jednoduchá situace. Noví kolegové jsou už snad vybraní, ale teď jde o to, jestli se stihnou za tři týdny vše naučit a během zkušební lhůty neskončí. Majitel hotelu chce, aby hosté nic nepoznali a dostali v hlavní sezoně tu nejlepší péči,“ říká Martin. Počítá s tím, že v nejhorším případě do slunného Chorvatska neodcestuje a zajímá ho, co všechno mu v takovém případě bude muset vedení hotelu zaplatit. Jeho manželka bez něj totiž do ciziny jet nechce.

Na co mají zaměstnanci v případě zrušení dovolené zaměstnavatelem nárok, jsme se zeptali Eduardy Hekšové, ředitelky spotřebitelské organizace dTest.

V jakých případech obecně může zaměstnavatel zrušit zaměstnanci dovolenou?

Zaměstnavatel může dovolenou zrušit nebo z ní pracovníka odvolat v případě, kdy volno zaměstnanci schválil. Nemůže však takto činit bezdůvodně, mělo by se jednat o zcela výjimečné situace, které jsou opodstatněné. To znamená vážné a náhlé provozní okolnosti, které jsou ve svém řešení vázány na zaměstnance čerpajícího dovolenou. Zrušení dovolené zaměstnanci by tak mělo být až tou poslední možností, ke které by zaměstnavatel měl přistoupit.

Co když už má zaměstnanec zaplacený zájezd? Musí zaměstnavatel pobyt a s ním související služby, například pronájem auta v cizině, uhradit?

Pokud zaměstnavatel změní dobu čerpání dovolené nebo zaměstnance z dovolené přímo odvolá, musí mu nahradit náklady, které zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. V případě zrušení již zaplacené dovolené je zaměstnavatel povinen proplatit částku, kterou zaměstnanec za dovolenou uhradil, popřípadě storno poplatky za zrušení zájezdu, náklady na pojištění a další související prokazatelné náklady. Zaměstnanec je povinen náklady, které v souvislosti se zrušením dovolené vznikly, zaměstnavateli prokázat prostřednictvím dokladů o zaplacení. Jestliže zaměstnavatel odvolá zaměstnance z dovolené a je předpoklad, že se dotyčný na dovolenou ještě bude vracet, musí mu zaplatit náklady na návrat z dovolené do práce a zpět na dovolenou.

Musí zaměstnavatel uhradit vzniklou škodu i například manželce zaměstnance? Na dovolenou sama nepojede, tudíž stornovat se bude i její pobyt.

Zákoník práce v tomto směru není zcela konkrétní. Říká pouze to, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že jej odvolal z dovolené nebo mu ji zrušil. Lze dovodit, že pokud by zaměstnavatel zrušil zaměstnanci dovolenou, na kterou měl již zaměstnanec zaplacený zájezd pro celou svou rodinu, měl by být povinen tyto náklady uhradit.

Může se zaměstnanec proti zrušení dovolené nějak bránit?

Pokud zaměstnavatel zruší zaměstnanci schválenou (určenou) dovolenou nebo jej z dovolené odvolá, pak zaměstnanec má nárok na náhradu nákladů, jak jsme si uvedli výše. V případě podezření na zneužití práva na zrušení dovolené, může pracovník podat podnět na příslušný inspektorát práce. V případě, že zaměstnavatel neuhradí zaměstnanci prokazatelné náhrady nákladů, pak je zaměstnanec oprávněn domáhat se náhrady nákladů soudní cestou.

Co když měl pracovník schválenou dovolenou jen ústně a neměl ji stvrzenou písemně? I v takovém případě může požadovat proplacení nákladů?

V případě, že bude zaměstnanci dovolená zrušena nebo z ní bude odvolán, tak pro vznik nároku na náhradu nákladů je nutné, aby dovolená na určený termín čerpání byla prokazatelně zaměstnavatelem schválena. Zaměstnavatel by měl dle zákoníku práce určit dovolenou písemně. Doporučujeme, aby pracovník pro prokazatelný nárok na vznik práva na náhradu nákladů měl k dispozici písemně potvrzené určení čerpání dovolené zaměstnavatelem. Nebylo by tak dostačující, pokud by si dovolenou zaměstnanec zapsal pouze do plánu dovolených na daný kalendářní rok. Je nutné mít výslovné schválení (určení čerpání dovolené) zaměstnavatelem.

Jak je to v případě, kdy by zaměstnavatel zaměstnance z dovolené odvolal?

Zaměstnavatel je dle zákoníku práce oprávněn zaměstnance z dovolené odvolat. Na druhou stranu zaměstnanec není v žádném případě povinen být v době čerpání dovolené k zastižení a v praxi tak může být problematické daného zaměstnance v případě potřeby odvolat. Pokud k tomu přece jen dojde, tak má zaměstnanec nárok na náhradu nákladů, které mu bez jeho zavinění v souvislosti s jednáním zaměstnavatele vznikly. 

A je vyloženě na zaměstnavateli, kdy dovolenou pracovníkům nařídí? Nebo platí nějaká pravidla?

Dovolenou určuje zaměstnavatel, a to i s přihlédnutím k písemnému rozvrhu dovolené. Čerpání dovolené určuje písemně zaměstnavatel alespoň 14 dnů předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době. Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Zákoník práce dále zaměstnavateli ukládá, aby dovolená byla čerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou zaměstnanci vzniklo. Zároveň je zaměstnavatel povinen přihlížet ke svým provozním důvodům i k oprávněným zájmům zaměstnance. Oprávněnými zájmy zaměstnance může být i čerpání dovolené v letních měsících, pokud má například děti, které mají v letních měsících prázdniny, a podobně. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci dovolenou alespoň dva týdny vcelku, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiné délce čerpání.

Autor: Lucie Havlišová

Zdroj foto: 123rf.com